La licencia sin goce de haber es una figura controvertida en el ámbito laboral peruano, especialmente en lo que respecta a su aplicación y las implicancias legales que de ella derivan. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia emitió un importante pronunciamiento mediante la Casación N° 36833-2022 Lima, en el cual se aborda la naturaleza de esta figura y los principios que rigen su implementación. Este artículo explora el contexto jurídico y doctrinal de esta sentencia, destacando sus implicancias para empleadores y trabajadores.
Naturaleza jurídica de la licencia sin goce de haber
La licencia sin goce de haber, como supuesto de suspensión perfecta de labores, no constituye un derecho laboral per se, sino que depende de un acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador. Este carácter consensual implica que las condiciones, formalidades y términos de la licencia deben pactarse de manera expresa o implícita entre las partes involucradas.
Principales características
Consensualidad: La licencia requiere el consentimiento de ambas partes, no pudiendo ser impuesta unilateralmente por el empleador.
Suspensión perfecta de labores: Durante el periodo de licencia, se suspenden las principales obligaciones de ambas partes; es decir, el trabajador no presta servicios y el empleador no abona remuneración.
Carácter temporal: Su duración no está predefinida por la norma, sino que depende de las necesidades del empleador y las razones del trabajador.
La Corte Suprema precisó que la falta de un documento escrito no necesariamente invalida el acuerdo, siempre que existan hechos o acciones que evidencien su existencia, como el cumplimiento voluntario por parte del trabajador o la ausencia de reclamos legales del empleador durante dicho periodo.
Marco legal aplicable
La regulación de la licencia sin goce de haber se encuentra contenida en los artículos 11° y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) y su reglamento. Esta normativa clasifica la suspensión laboral en:
Suspensión perfecta: Donde se interrumpen tanto la prestación de servicios como el pago de remuneraciones.
Suspensión imperfecta: En la que el trabajador deja de prestar servicios, pero el empleador continúa abonando su remuneración.
El literal k del artículo 12° de la LPCL reconoce específicamente la licencia sin goce de haber como una causa de suspensión del contrato laboral. Este dispositivo no establece un límite temporal estricto, dejando su regulación a las necesidades y acuerdos individuales de las partes.
Objetivo de la suspensión laboral
El propósito principal de esta institución jurídica es preservar la continuidad del contrato de trabajo, permitiendo una pausa temporal en sus efectos principales ante circunstancias extraordinarias. Esto resulta especialmente relevante en escenarios de crisis económica, restructuraciones empresariales o necesidades personales del trabajador.
El caso resuelto por la Corte Suprema
En la Casación N° 36833-2022 Lima, un trabajador interpuso una demanda contra su empleador alegando despido arbitrario, pese a que ambos habían acordado la aplicación de licencias sin goce de haber entre los años 2013 y 2016. Aunque la extensión del acuerdo no fue formalizada por escrito, el trabajador continuó laborando en otra sede de la empresa en el extranjero hasta 2019, percibiendo remuneraciones y beneficios conforme a la legislación del país receptor.
La Corte Suprema determinó que la ausencia de un documento escrito no invalidaba el acuerdo, dado que las acciones de las partes evidenciaban su existencia. En su fallo, se declaró infundado el recurso de casación, precisando que:
La licencia sin goce de haber tiene un carácter convencional y depende del consentimiento mutuo.
La falta de formalización documental no desvirtúa el acuerdo si existen pruebas que lo respalden.
El contrato laboral puede ser adaptado a las necesidades de las partes dentro del marco de la LPCL.
Elementos probatorios clave
Entre los elementos considerados por la Corte destacaron:
La aceptación voluntaria del trabajador al trasladarse y desempeñar funciones en el extranjero.
El cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador en el nuevo destino, incluyendo el pago de beneficios.
La inexistencia de acción legal por parte del empleador contra el trabajador durante el periodo de licencia.
Implicancias para empleadores y trabajadores
La sentencia de la Corte Suprema establece lineamientos importantes para la aplicación de licencias sin goce de haber, reforzando la necesidad de acuerdos claros y evidencias que respalden su implementación. A continuación, se presentan algunas recomendaciones:
Para empleadores
Formalizar por escrito los acuerdos de licencia sin goce de haber, detallando su duración, condiciones y otros términos relevantes.
Asegurar la comunicación transparente con los trabajadores para evitar conflictos posteriores.
Documentar cualquier acción o hecho que evidencie el consentimiento del trabajador en caso de que no se cuente con un documento formal.
Para trabajadores
Solicitar copia escrita de los acuerdos de licencia para garantizar la protección de sus derechos.
Registrar cualquier comunicación o interacción relacionada con la licencia como evidencia en caso de disputas futuras.
Consultar con un abogado laboral en caso de dudas sobre la legalidad de la medida propuesta por el empleador.
Conclusión
La licencia sin goce de haber es una herramienta jurídica valiosa para enfrentar circunstancias extraordinarias en la relación laboral. Sin embargo, su aplicación debe basarse en un acuerdo mutuo entre las partes, evitando cualquier tipo de imposición unilateral. La sentencia emitida por la Corte Suprema en la Casación N° 36833-2022 Lima refuerza este principio, destacando la importancia de la consensualidad y la existencia de pruebas que respalden el acuerdo.
Este fallo también subraya la necesidad de formalizar los acuerdos laborales, aunque también reconoce la validez de aquellos sustentados en hechos y acciones concretas. Tanto empleadores como trabajadores deben actuar con diligencia y responsabilidad al establecer este tipo de medidas, asegurando que se respeten los principios de legalidad, equidad y buena fe.
En un contexto en el que las relaciones laborales son cada vez más complejas, resulta fundamental promover la cultura del acuerdo y la resolución consensuada de los conflictos. Solo así se podrá garantizar la estabilidad y sostenibilidad de los vínculos laborales, en beneficio de ambas partes y de la sociedad en su conjunto.
