¿Tu empresa te explicó cómo se fija tu sueldo?
Cada 18 de setiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) aprovechó esta fecha para recordar a las empresas una obligación que muchas pasan por alto. No basta con pagar remuneraciones justas: el empleador también debe explicar a sus trabajadores con qué criterios se fijan y se reajustan. Incumplirlo puede costar multas de hasta S/ 288,915.
¿Qué es la política salarial y por qué importa?
El reglamento de la Ley N.° 30709 define la política salarial como el conjunto de criterios y directrices que el empleador establece para gestionar, fijar o reajustar los esquemas de remuneración de su personal. No es un documento estático. Sunafil precisa que puede revisarse y ajustarse cuando cambian las condiciones internas de la empresa o de su entorno, siempre dentro de la ley y sin discriminar.
Esta política se apoya en otro documento clave, el cuadro de categorías y funciones. Con él, el empleador evalúa y agrupa los puestos según criterios objetivos: las tareas que implican, las aptitudes que exigen y el perfil del puesto. Como mínimo debe incluir:
los puestos comprendidos en cada categoría,
una descripción general de las características que justifican agruparlos,
la ordenación o jerarquización de las categorías según su valoración y las necesidades de la actividad económica.
La norma se aplica a empleadores y trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.
Los tres momentos en que el empleador debe informar
El deber de comunicar está en el artículo 10 del D.S. N.° 002-98-TR, incorporado por el reglamento de la Ley N.° 30709. La empresa debe informar la política salarial, y también los criterios de las evaluaciones de desempeño u otras que impacten en la remuneración, en tres momentos:
Cuando el trabajador ingresa a la empresa.
Cuando cambia su categoría ocupacional, por ejemplo tras un ascenso o una reclasificación.
Cuando se modifica su esquema de remuneración según la política vigente.
La ley no exige una fórmula rígida. La comunicación puede hacerse mediante reuniones informativas, individuales o colectivas, o con comunicaciones escritas que detallen la política aplicable. Tampoco es obligatorio que el documento incluya los montos de la estructura salarial. Lo que se debe transparentar son los criterios, no necesariamente las cifras.
Diferencias de sueldo: ¿cuándo son válidas?
Ganar distinto que un compañero de la misma categoría no es discriminación por sí solo. El reglamento admite diferencias cuando se sustentan en criterios objetivos, como:
la antigüedad,
el desempeño,
la experiencia laboral,
el perfil académico o educativo,
el lugar de trabajo o el costo de vida,
la negociación colectiva,
la escasez de mano de obra calificada para un puesto.
Tampoco se consideran contrarias a la ley las diferencias en los ingresos totales por trabajar en jornada reducida, atípica o a tiempo parcial.
Hay límites claros. El embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia nunca son criterios válidos para pagar menos. Además, si alguien alega discriminación por sexo, es el empleador quien debe acreditar que los puestos comparados no son iguales o no tienen el mismo valor. La carga de la prueba recae en la empresa, y por eso la documentación importa tanto.
CASO PRACTICO:
Comercial Andina S.A.C. es una empresa ficticia de venta de repuestos con 25 trabajadores. Tiene un cuadro de categorías y funciones, pero nunca comunicó su política salarial al personal.
En el puesto Asesor comercial (misma categoría) trabajan dos personas:
Ana | Luis | |
|---|---|---|
Antigüedad | 2 años | 8 años |
Remuneración mensual | S/ 2,600 | S/ 3,000 |
Cumplimiento de metas | Regular | Alto |
Ana se entera de la diferencia y reclama, porque cree que la pagan menos por ser mujer. Además, al volver de su licencia por maternidad no recibió el reajuste anual que sí recibió el resto del equipo.
Análisis
1. ¿La diferencia de S/ 400 es discriminatoria?
No necesariamente. El artículo 6 del reglamento permite pagar distinto dentro de una misma categoría si hay criterios objetivos como antigüedad, desempeño o experiencia. Luis tiene seis años más y mejores resultados. Pero si la empresa alega esto, debe poder acreditarlo. Según el artículo 5.2, ante una denuncia le toca al empleador probar que los puestos no son iguales o que la diferencia se justifica.
2. ¿Qué pasa con el reajuste no otorgado a Ana?
Aquí está el riesgo real. El artículo 10 del reglamento prohíbe que la maternidad o la licencia de maternidad tengan un impacto adverso en los incrementos remunerativos. Esos periodos se consideran como efectivamente laborados. Negarle el reajuste por haber estado de licencia no tiene justificación válida.
3. ¿Y el hecho de no haber comunicado la política?
Es un incumplimiento autónomo. El artículo 25.23 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo lo califica como infracción muy grave. Si además la empresa no tuviera política salarial, aplicaría el 25.22. Las multas por estas infracciones van de S/ 1,265 a S/ 288,915, según el tipo de empresa y su número de trabajadores.
Cómo pudo evitarlo la empresa
Paso | Qué debió hacer |
|---|---|
1 | Redactar la política salarial con criterios claros: antigüedad, metas, escalas de reajuste |
2 | Comunicarla a Ana y Luis al ingresar, y de nuevo cuando cambió su categoría o esquema de pago |
3 | Guardar constancia: cargos de entrega, actas de reunión o correos |
4 | Aplicar el reajuste anual a Ana, contando su licencia como tiempo laborado |
5 | Documentar por escrito por qué Luis gana más (informes de desempeño, fecha de ingreso) |
La empresa pudo defender la diferencia de sueldo, pero cayó en dos incumplimientos que sí eran evitables: no comunicar la política y perjudicar un reajuste por una licencia protegida. Una política comunicada y documentada es la prueba con la que el empleador responde ante Sunafil.
La brecha salarial en cifras
Sunafil recordó los resultados de la Encuesta Permanente de Empleo Nacional (EPEN) 2023:
Indicador | Ingreso promedio mensual |
|---|---|
Promedio nacional | S/ 1,674.40 |
Hombres | S/ 1,873.50 |
Mujeres | S/ 1,405.10 |
Esto significa que las mujeres perciben alrededor del 75 % de lo que ganan los hombres, una diferencia de S/ 468.40 al mes. Es un dato de 2023 que Sunafil sigue citando en 2026, así que conviene revisar si el INEI publicó una cifra más reciente antes de usarlo en otros materiales.
Fiscalización y sanciones: lo que muestran los números
Según Sunafil, en 2025 se recibieron 350 denuncias por incumplimientos de igualdad salarial en empresas privadas. En el procedimiento sancionador se emitieron 58 resoluciones de multa por un total de S/ 6'195,130. En paralelo, el organismo envió 18,226 cartas inductivas a igual número de empresas para recordarles sus obligaciones, y orientó a 10,945 trabajadores. Desde enero de 2024 ya suman 23,373 los trabajadores orientados a nivel nacional.
Las cartas inductivas no son una simple advertencia. En la campaña de 2024, Sunafil pidió a las empresas remitir su política salarial y el documento que acredita haberla comunicado, en un plazo de 20 días hábiles y a través de la Casilla Electrónica. La información tenía carácter de declaración jurada.
En cuanto a las sanciones, el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo califica como infracciones muy graves:
no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial conforme a la Ley N.° 30709 y su reglamento,
no haber informado a los trabajadores sobre la política salarial de la empresa.
Las multas van de S/ 1,265 a S/ 288,915, según el tipo de empresa y su número de trabajadores.
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Checklist para las empresas
Contar con un cuadro de categorías y funciones actualizado y coherente con el reglamento.
Redactar una política salarial con criterios claros: reajustes, evaluaciones de desempeño y esquemas variables.
Comunicarla en los tres momentos exigidos y guardar constancia (cargos de entrega, actas de reunión, correos).
Revisar que ningún criterio, directa o indirectamente, perjudique a quienes gozan de licencias o permisos por maternidad, paternidad o lactancia.
Documentar la justificación de cada diferencia salarial dentro de una misma categoría.
Revisar periódicamente la Casilla Electrónica de Sunafil para no perder plazos.
Y si eres trabajador
Tienes derecho a conocer los criterios con los que se determina tu remuneración y los de las evaluaciones que puedan afectarla. Si tu empresa nunca te los comunicó, puedes solicitarlos a Recursos Humanos. También puedes acercarte a Sunafil, que orienta a los trabajadores y recibe denuncias por incumplimientos en materia de igualdad salarial.
Conclusión
La política salarial comunicada a tiempo ordena la gestión de personal, previene reclamos y es la mejor defensa de la empresa ante una inspección. Con más de 18 mil cartas inductivas enviadas en 2025 y multas que llegan a siete cifras en conjunto, la transparencia sobre cómo se fijan los sueldos dejó de ser un buen gesto y pasó a ser una obligación exigible.
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